１）グッチー(愚痴）をシャネル（Shine L＝社員リーダー）に変える方法
なぜ社員の方の中には、会社や上司の悪口、陰口をおっしゃる方がいらっしゃるのでしょう？
また、不思議と「それら」を仰る方は、中堅どころの社員の方であったり、同期の中でもリーダー的存在の方である事が多いように思います。
他者へと影響力を与えてしまう「それらの社員＝グッチー君」の事を、多くの企業様は「悩みの種」とされておられる事が多い様です。
なぜ、彼らは愚痴を言うのでしょう？
何が彼らをそうさせてしまったのでしょう？
彼らは、入社当初から「そういった」存在でしたでしょうか？
彼らこそが、本当は目を輝かせ、誰よりも胸おどらせて、会社に入社したのではないでしょうか？
彼らの心、情熱は本当に枯れてしまったのでしょうか？
磨き方一つ、きっかけさえあれば、逆に彼らは皆のリーダー格となり、誰よりも会社に貢献出来る人物になりうるのではないでしょうか？
そんな彼らの心を奮い立たせ、原点回帰をさせるには…？！
２）目標達成出来ない大豆社員をネバリのある納豆社員に変える技
営業であれ、事務職であれ、どの会社様でも、社員一人一人、それぞれの目標がおありなのではないでしょうか？
「目標管理シート」「目標設定シート」等。
呼び名こそ違えども、各社様では月末など、自己申告での提出や月報と称して、上長の評価等が下される事例も多いようにお聞きします。
が、いざ月末。肝心のフタを開けてみると…？！
決められた目標を達成出来ていない人物の何と多いことか！
例えば、営業マンだとすると、目標に対して、７０～８０％の達成率で月末を終了。
ある日の会話を見てみると…。
上司「おい、どうするんだ？この数字」
部下「来月、頑張ります」
上司「どんな風に？！」
部下「今月分の不足を来月カバーします！」
上司「どうやって？！」
部下「目標達成を130％に設定し頑張ります！」
上司「………」
部下「何とか頑張ります！！」
上司としては…。
「おいおい。今月100％を達成できなかったお前が、どうやったら130％を達成するんだ？」とこぼしたくなるのでは？
が、上記のようなセリフは、大なり小なり、どこの会社でも耳にする話です。
「気合だ!気合いだ！！」と言われていた根性論の時代は過去の話。
時代が変われば、頭でっかち君、気持ちだけ「体育会系」の『ノリ』で月末を乗り切る社員の方達は数知れず…。
そんな彼らに「目標」の意味、意義を今一度考え、深堀りさせるには？！
『何故、達成できなかったのか』という「結果」に至る「プロセス」を改めて考え分析してもらう事。
常に「脳」をフル回転させ、「目標意識を持ち続ける脳」へと変化させる事が必要です。
さて、その方法とは？
徹底的なマッピングを行います。
何度も何度も、自己分析を深め、原因を究明し、その打開策を自らで検証し、実践していく。
そんなワークショップ、研修を定期的に行っていきます。
３）ルールを守らない社員を、約束を守れる指切りゲンマン出来る社員に変える技
遅刻をする社員。会議へと平気で遅れてくる社員。時間厳守ができない社員の方々はどの企業様にもおられます。
また、会社内での規則やルール、約束事を守りえない社員の方々の何と多いことか。
なぜ、彼らは約束を守れないのでしょう？
ルールを守らないことは、彼らのモラルの問題もあるでしょう。が、本当にそれだけでしょうか？
「約束」を守る意識が低いから？
では、何故意識は低くなったのでしょう？
育ってきた環境、親のしつけ？それだけが原因なのでしょうか？
今一度、彼らの心理に寄り添い、根本にある「原因」を探っていきます。
自らが自らを分析し、そして第3者的にその「事象」を見つめたとき、彼らはどの様なコメントをするのでしょう？
客観的視点から見た対処法。
それらを自らに落とし込み、ある種の「癖」「習慣化」するまで、日々の生活の中で反復練習を試みます。
また、それらをエニアグラムの様に自ら数値化、見える化し、自分自身の変化を分析、常に意識させる事を実践していきます。
「当たり前のことを当たり前に」
子供の頃に教えてもらった『指切りゲンマン』。
童心にかえり、約束の意味、大切さを思い出すこと。
最低限の「約束を守る」ということを、人として貫き通せるよう、自らの行動を分析し改良していきます。
４）芽を出さない「枯れ種」社員をぐんぐん伸びるジャックと豆の木に変える技
入社して後、泣かず飛ばず…の社員の方々。採用サイドとしては、こんなはずではなかった？！とお嘆きの事も多いのでは？
採用の際、担当者も面接官も「何か」を感じたからこそ、採用されたのではないでしょうか？
当初から、芽が出ない、とお感じであるならば『採用』と言う名のご縁はなかったのではないでしょうか？
人は、誰もが心に「やる気」の種を持ち、はたまた、一人一人にはそれぞれの持つ『能力』が存在します。
なぜ、彼らは開花しないのでしょう？
そもそも、彼らには「できない」のでしょうか？それとも、育つ環境にある『土壌』が悪いのでしょうか？
いえいえ。そんな事はないはずです。
ご自身たちの会社たる『土壌』は、社員の方にとっても良く超えた『土壌』のはずです。
では一体何が原因なのでしょう？
水のやり過ぎ？つまりは栄養過多、過保護なのでしょうか？
それとも光合成（＝光）、栄養素の不足なのでしょうか？
なぜ、彼らは「種割れ」しないのか。
それらを、彼ら自らと対話する事で、その「原因」を探っていきます。
時にそれは「対話」であったり、グループで行う「ワークショップ」であったり、はたまたマッピングという研修方式であったり…。
他者を知り、自らを知り、そして会社を知る。
「知る」という『探究心』を思いかえし、種割れにいたる策を講じていきます。
５）Yesmanをアイデアマンに変える技
時に上司の意見に何かと食ってかかる、またネガティブ発言をする社員はいても、とかく多いのが「Yesマン」。
「反対意見はないのか？」と問うても、特に返答も無く、会議では目をあわせぬように下を向き、聞かれれば「Yes」と答える。
彼らに自分の意見は無いのだろうか？
常日頃、何も考えていないのだろうか？
と言うよりも、彼らは元々、考えない種族だったのだろうか？
ときに居酒屋で見かける、大盛り上がりのグループや集団。
とかく、学生が多いようにも思うが、彼らは、それぞれのアイデアを持ち寄り、論議し合い、そして、ワクワク感で夢を語る。
社会に出た途端、「それら」は喪失してしまうのだろうか？
誰もが、何かしら夢を持ち、会社へと赴く中、「何か」が折れてしまった…。
「昔は色々と提案したんですよ。でも、上司や先輩にお前は甘いな、と言われて…」
それから、会議ではだんまりを決め込み、「Yes」と返事をする事にした、と言う声を色々なところで耳にする。
彼らは何故「Yesマン」に徹したのか？それは彼らが望んだ事なのか？
「僕たち、サラリーマンですから」「組織はそういったもんです」などと言う声を、社内のメンバーからは、さらにかぶしてこられる。
そんな「彼ら」の心に奥にある物は？
それらを今一度探求し、深堀りしていく。
自らで気づき心の奥に眠らせている宝＝アイデアを今一度、浮上させるには？
ワークショップを通じ、何が原因であるのか？
「YESマン」でいる事は問題ではないのか？
それらを自らで気づき、いかに変容させていくのか。
一人ではない、グループディスカッション形式で他者と対話することの「楽しさ」を思い出してもらう。
そんな「場作り」を提供していきます。
